10 tests de personnalité les plus utilisés par les employeurs
Les tests de personnalité sont fréquemment employés afin de mieux appréhender les individus et leurs motivations. Selon l’employeur, saisir la personnalité d’une recrue potentielle peut mettre en évidence son style de travail et sa capacité à s’intégrer à la culture de travail de l’entreprise. Dans ce texte, nous examinons le contexte de dix des types de tests de personnalité les plus fréquemment employés en psychologie et leur application sur le terrain professionnel.
Comment définir un test de personnalité ?
La définition concrète de la personnalité est difficile, et cela se manifeste à la fois par le nombre de théories de la personnalité existantes et par le manque de consensus parmi les psychologues de la personnalité. Toutefois, dans le contexte de cet article, nous pouvons envisager la personnalité comme l’ensemble des stratégies de comportement et des expériences personnelles d’une personne. Chaque personne possède un ensemble de caractéristiques et d’expériences qui les distinguent tout en suggérant en même temps qu’il existe des qualités généralisables ou distinctes propres à tous les êtres humains. Dans le domaine de la psychologie, nous cherchons à saisir comment les caractéristiques et les qualités des individus se mêlent et dans quelle mesure elles diffèrent d’un individu à l’autre et au sein de celui-ci.
Maintenant que vous êtes conscient(e) de l’existence de la personnalité en tant que concept et que vos employés et clients se distinguent par leurs ensembles de caractéristiques et d’expériences subjectives, comment pouvez-vous appliquer cette information à votre travail professionnel avec eux ? C’est là que la mesure et l’évaluation de la personnalité entrent en jeu. Comme la majorité des idées psychologiques, les chercheurs cherchent à démontrer que les connaissances théoriques peuvent être bénéfiques dans le monde du travail et être mises en pratique dans la réalité. Par exemple, il peut être crucial de comprendre la personnalité d’un client ou d’un employé afin de les préparer à mener à bien leur travail et de poursuivre et d’atteindre leurs objectifs professionnels. Cependant, il est essentiel de reconnaître ou d’évaluer la personnalité avant de pouvoir apporter notre aide aux autres afin de profiter de ces avantages.
On utilise les tests de personnalité pour diverses raisons.
Tout d’abord, ils peuvent permettre aux experts de repérer leurs atouts et de rebooster leur confiance en eux. Si la recherche sur les points forts est si répandue ou si les points forts jouent un rôle aussi crucial dans le monde du travail, cela n’est pas un hasard. Les individus apprécient connaître leur identité et souhaitent exploiter les qualités et les caractéristiques qu’ils ont.
Ensuite, les tests de personnalité peuvent donner aux professionnels un avantage social en les aidant à saisir la perception des autres, tels que les collègues, les managers et les parties prenantes – le reflet de leur propre personnalité (Cooley, 1902).
Enfin, les tests de personnalité peuvent s’avérer bénéfiques pour les évaluations psychologiques réalisées par des psychologues cliniciens.
Au fil du temps, de nombreux tests de personnalité ont gagné en popularité, dont de nombreux sont toujours disponibles ou facilement accessibles en ligne gratuitement.
Quelles sont les origines du test de personnalité
Les origines des tests de personnalité sont étroitement liées à celles de la psychologie, devenue une discipline reconnue. Le concept de psychologie a été introduit par Withelm Wundt, le « père de la psychologie », qui a été le premier à distinguer la personnalité humaine du corps humain au XIXe siècle.
Cependant, le test de personnalité n’a été introduit qu’après la Première Guerre mondiale, dans les années 1920, grâce à la fiche de données personnelles de Woodworth, qui a servi à évaluer le traumatisme psychologique des soldats de retour. Le test de taches d’encre du psychanalyste Herman Rorschach, plus connu sous le nom de test de Rorschach, est un autre test de personnalité devenu populaire à cette époque et qui est encore utilisé aujourd’hui en psychologie.
10 tests de personnalité utilisés par les employeurs
Aujourd’hui, il est fréquent d’être confronté à un test de personnalité lors d’une sélection d’emploi. Les employeurs font fréquemment appel à divers tests de personnalité afin de saisir les caractéristiques de caractère de leurs employés. Les tests de personnalité préalables à l’embauche peuvent aussi servir à évaluer la probabilité de succès des postulants à un poste. Parmi les tests de personnalité les plus fréquents, on peut citer :
Test de personnalité 1 : Inventaire de personnalité multiphasique du Minnesota (MMPI)
L’inventaire de personnalité MMPI (Hathaway & McKinley, 1943) est l’un des tests de personnalité le plus couramment utilisés à l’échelle mondiale. Il utilise un système de questionnement vrai/faux. Il a d’abord été développé dans les années 1940 pour évaluer les troubles de santé mentale en milieu clinique. Il utilise 10 échelles cliniques pour évaluer divers états psychologiques. Dans les années 1980, l’inventaire a été révisé, avec le MMPI-2, qui contenait 567 questions, puis en 2020, avec le MMPI-3, qui comprend 338 questions rationalisées. Malgré une durée de 35 à 50 minutes, le MMPI-3 révisé demeure aujourd’hui très utilisé, notamment dans le domaine clinique. Car il permet de prendre en compte avec précision les aspects de la psychopathie et des troubles de la santé mentale. Ce test de personnalité présente une grande fiabilité mais doit être administré par un professionnel.
Test de personnalité 2 : Indicateur de type Myers-Briggs
L’indicateur de type Myers-Briggs, également appelé MBTI, est fréquemment employé par les entreprises lors de l’embauche. Les questions que ce test de personnalité pose définissent l’emplacement d’un candidat dans quatre groupes principaux : extraversion contre introversion, jugement contre perception, intuition contre sensation, et pensée contre sentiment. Selon ces regroupements, les candidats sont classés dans l’un des 16 types de personnalité. Avec un total de 93 questions, cette évaluation est plutôt longue.
Test de personnalité 3 : Profil Caliper
Le profil Caliper évalue comment les caractéristiques de personnalité d’un candidat ou d’un employé sont liées à sa réussite dans son poste. On utilise souvent ce test de personnalité lors des entretiens d’embauche. La méthodologie d’analyse de la personnalité de Caliper est représentée par quatre catégories de compétences qui regroupent les traits de Caliper. Ces quatre groupes comprennent :
– Leadership/Persuasion
– Résolution de problèmes/Prise de décision
– Interpersonnel/Service d’orientation
– Organisation personnelle/Gestion du temps
Au cours de cette épreuve, vous devrez répondre à des questions dans divers formats, dont le plus fréquent propose un ensemble d’énoncés et vous demande de sélectionner celui qui correspond le mieux à vos opinions. D’autres questions peuvent prendre différents formats tels que vrai ou faux, choix multiples et échelle de degré d’accord. Ce test de personnalité évalue à la fois les caractéristiques potentiellement négatives et positives d’un candidat afin de donner une vision plus globale de son fonctionnement dans un poste. Il est aussi possible de le personnaliser afin de cibler des comportements spécifiques qui revêtent une importance particulière pour un certain travail ou fonction.
Test de personnalité 4 : Inventaire de personnalité d’Eysenck
Selon Eysenck, l’inventaire de personnalité évalue la personnalité d’un individu en se basant sur deux dimensions principales : le névrosisme relatif à la stabilité et l’extraversion par rapport à l’introversion. Dans ce test de personnalité, trois scores principaux sont présents dans les résultats : « E » (niveau d’extraversion), « N » (niveau de névrosisme) et « désirabilité sociale », qui évaluent l’honnêteté de l’évaluation en fonction du désir d’obtenir de meilleurs scores. Il y a 100 questions dans l’évaluation complète, mais il y a aussi une version simplifiée avec 57 questions oui/non.
Test de personnalité 5 : Questionnaire de personnalité professionnelle SHL
Le questionnaire de personnalité professionnelle SHL, aussi connu sous le nom d’OPQ32, offre une vision de l’impact des caractéristiques de personnalité et du comportement d’une personne sur ses résultats professionnels. Ce test de personnalité est composé de 104 questions qui évaluent 32 caractéristiques essentielles, réparties en trois domaines principaux qui influencent le comportement d’une personne au travail : les émotions, le style de pensée et les sentiments, et les relations avec les gens. Plusieurs énoncés sont inclus dans chaque question et le candidat choisit celui qui les décrit le plus et celui qui les décrit le moins. Les résultats de ce test de personnalité se présentent sous la forme d’un rapport sur mesure pour chaque postulant. Ce rapport expose en détail ses points forts et ses points faibles, ainsi que d’un résumé graphique qui permet de comparer les postulants entre eux.
Test de personnalité 6 : Inventaire de personnalité HEXACO-révisé
L’inventaire de personnalité HEXACO a été élaboré il y a plus de vingt ans par des chercheurs afin d’évaluer les diverses facettes de la personnalité d’un individu et la façon dont il applique ses propres interprétations théoriques à différentes situations. Ce test de personnalité évalue six aspects essentiels de la personnalité : honnêteté/humilité, stabilité émotionnelle, extraversion, agréabilité, conscience et ouverture à l’expérience. Dans la version révisée, trois options de durée d’évaluation sont disponibles : la version complète (200 questions), la demi-longueur (100 questions) et l’HEXACO 60 (60 questions).
Test de personnalité 7 : 16 Facteurs de Personnalité
La première version du questionnaire sur les 16 facteurs de personnalité, également connu sous le nom de 16PF, a été publiée en 1949 par Raymond B. Cattell, Maurice Tatsuoka et Herbert Eber, bien qu’il ait été révisé au fil des années. Ce test de personnalité offre la possibilité d’évaluer les comportements des personnes et a de multiples utilisations, telles que le développement professionnel et l’évolution des employés. Les types de traits de personnalité qu’il mesure comprennent la dominance, la conscience des règles, la sensibilité, la stabilité émotionnelle, le perfectionnisme, l’autonomie et l’ouverture au changement.
Test de personnalité 8 : Inventaire révisé de la personnalité NEO
L’inventaire révisé de personnalité NEO a été achevé pour la dernière fois en 2005. Les cinq traits principaux décrits dans le modèle de personnalité à cinq facteurs sont mesurés et testés dans ce test de personnalité : névrosisme, ouverture à l’expérience, agréabilité, conscience et extraversion, chacun de ces cinq traits étant en rupture dans d’autres sous-catégories. Par exemple, le trait de névrosisme comprend la vulnérabilité au stress, à l’anxiété, à la dépression, à l’impulsivité et à la conscience de soi. Beaucoup des traits mesurés sont essentiels sur le lieu de travail, ce qui a entraîné une utilisation croissante comme outil de sélection d’emploi.
Test de personnalité 9 : L’inventaire de personnalité Hogan (IPH)
Robert Hogan et Joyce Hogan ont développé l’inventaire de personnalité Hogan (Hogan & Hogan, 2002) pour évaluer la personnalité en utilisant leur propre évaluation. À l’origine, ce test de personnalité était fondé sur le California Personality Inventory. Il utilise également le modèle de personnalité à cinq dimensions. Le modèle à cinq facteurs de personnalité suggère qu’il y a cinq aspects essentiels de la personnalité : l’ouverture à l’expérience, la conscience, l’extraversion, l’agréabilité et le névrosisme. L’évaluation Hogan est composée de 206 éléments répartis sur sept échelles distinctes qui évaluent et anticipent le comportement social et les résultats sociaux, plutôt que des caractéristiques ou des qualités, comme le font d’autres mesures de personnalité populaires.
Ces sept échelles de ce test de personnalité comprennent :
– Ajustement
– Ambition
– Sociabilité
– Sensibilité interpersonnelle
– Prudence
– Curiosité
– Apprentissage
Le IPH est principalement utilisé dans les organisations afin d’assister dans le recrutement et le développement des leaders. C’est une échelle solide, soutenue par des études de plus de 40 ans, et l’échelle elle-même dure environ 15 à 20 minutes. Ce test de personnalité est donc très fiable.
Test de personnalité 10 : Gallup – Évaluation CliftonStrengths™
À la différence du test DISC, l’évaluation CliftonStrengths, utilisée par Gallup et basée sur les recherches de Marcus Buckingham et Don Clifton (2001), est un sondage conçu pour aider les personnes à repérer leurs atouts sur le lieu de travail et à les exploiter. L’évaluation de ce test de personnalité consiste en une échelle d’auto-évaluation de Likert qui comprend 177 questions et qui prend environ 30 minutes. Après avoir été évaluée, l’évaluation offre aux personnes 34 sujets de compétences répartis en quatre domaines principaux :
– Réflexion stratégique
– Exécution
– Influencer
– Établissement de relations
La mesure de ce test de personnalité est basée sur des fondements théoriques et empiriques solides, ce qui en fait une évaluation du lieu de travail très prisée à travers le monde.
Quelle est l’utilité des tests de personnalité sur le lieu de travail ?
La compréhension de vos propres caractéristiques peut être un outil puissant pour prendre une décision concernant votre parcours professionnel. En outre, cette conscientisation de soi pourrait vous offrir un avantage lorsqu’il s’agit d’être évalué par des potentiels employeurs. Il serait bénéfique de passer un test de personnalité afin de :
Faire une analyse de vos compétences et de vos intérêts personnels
Avoir une vision de votre personnalité mettra en évidence les atouts que vous pouvez mettre en avant sur votre CV, tout en mettant en évidence les compétences que vous pourriez éventuellement valoriser.
Repérez les opportunités professionnelles prometteuses
Lorsque vous réfléchissez à une formation potentielle, à des spécialisations universitaires ou à d’éventuels changements de carrière, un test de personnalité peut être bénéfique pour guider votre évolution professionnelle.
Faites une présentation positive aux employeurs
Il est possible que des évaluations de personnalité se produisent pendant le processus d’entretien. Il serait bénéfique de savoir à l’avance quel est votre type de personnalité pour être prêt à en discuter avec votre interlocuteur.
Repérez les milieux de travail et les liens parfaits
Dans un cadre plus général, il est probable que vous ayez déjà déterminé si vous êtes plus introverti ou extraverti. Cependant, avoir une compréhension plus approfondie de votre personnalité peut vous permettre de saisir quels environnements ou relations sont les plus propices à votre épanouissement.
Considérez les difficultés potentielles dans un poste ou un environnement professionnel spécifique
Saisir quelles circonstances pourraient être plus difficiles peut vous aider à vous préparer ou à les éviter entièrement. Si vous êtes conscient des caractéristiques et des situations qui peuvent vous poser des obstacles, vous pourrez également vous focaliser sur votre amélioration personnelle.
Questions souvent posées
Qu’est-ce que vous devez considérer lorsqu’il s’agit de passer un test de personnalité ?
N’oubliez pas de maintenir votre attention lors de votre test de personnalité et de lire attentivement les questions avant de choisir votre réponse. N’hésitez pas à répondre avec votre impulsion immédiate plutôt que de réfléchir trop longtemps ou de prendre en compte tous les aspects de votre réponse. La réponse rapide et sincère peut entraîner des réponses plus sincères que celles qui visent un résultat précis.
Est-ce que les tests de personnalité sont fiables ?
Malgré leur rareté en termes de précision ou de révélation complète du caractère d’une personne, les tests de personnalité peuvent être bénéfiques pour évaluer les caractéristiques de personnalité essentielles et en savoir plus sur la capacité d’un candidat à s’épanouir dans un environnement professionnel spécifique. Les tests de personnalité sont subjectifs et ils peuvent être influencés par différents facteurs tels que l’état d’esprit, l’environnement et les émotions. Il convient aussi de garder à l’esprit que des réponses sincères peuvent assurer des résultats plus précis. Malgré leurs défauts, ces tests de personnalité peuvent être utiles lorsqu’ils sont utilisés en collaboration avec d’autres outils d’évaluation.
Est-ce que les tests de personnalité aident à prédire les performances ?
Les tests de personnalité permettent fréquemment d’identifier les caractéristiques principales, les atouts et les lacunes, mais ils sont souvent inefficaces pour anticiper les performances professionnelles. Les épreuves de compétences cognitives peuvent être plus performantes pour évaluer les aptitudes professionnelles d’un postulant.